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Desafío 2023: Cómo liderar equipos de trabajo con Baby Boomers, generación X, Millennials y generación Z
Dentro de las organizaciones están conviviendo -prácticamente- cuatro generaciones, por lo que gestionar la diversidad de talento es un gran desafío.
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Desafío 2023: Cómo liderar equipos de trabajo con Baby Boomers, generación X, Millennials y generación Z

Dentro de las organizaciones están conviviendo -prácticamente- cuatro generaciones, por lo que gestionar la diversidad de talento es un gran desafío.

El mundo laboral vive una reconfiguración en muchos aspectos; uno de ellos es la diversidad generacional que hay dentro de cada equipo de trabajo en las empresas, según la Encuesta de Población Activa un 19% de trabajadores son de la generación Baby Boomer (nacidos entre 1946 y 1964), un 45% de generación X (1965 y 1980), un 31% de Millennials (1981 y 1997) y un 5% de generación Z (a partir de 1998). Este mix da lugar a una amplia gama de gustos y necesidades a las que se enfrentan las empresas.

Lo anterior quiere decir que, los trabajadores ya no desean laborar solo por un salario, sino que buscan estar en compañías que les dé un propósito y responda a lo que los hace sentir a gusto.

En Colombia, solo cuatro (4) de cada 10 encuestados manifestaron sentirse feliz con su empleo (42%), es decir, más de la mitad de los empleados en el país se sienten insatisfechos en su lugar de trabajo, según el Índice de Felicidad Organizacional de Iberoamérica.

El panorama es preocupante, porque los líderes no solo se deben enfrentar a las demandas del mercado, también necesitan comprender a detalle las preferencias, gustos y necesidades de sus equipos de trabajo.


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Para esto, Talengo, firma independiente de expertos en liderazgo que ofrece soluciones de búsqueda, evaluación y transformación, explica que la diversidad de generaciones hace que las compañías estén en la obligación de implementar estrategias para adaptarse culturalmente para cuidar el talento y retenerlo.

Además, Talengo explica algunas características laborales de cada generación:

Baby boomers: muchos de ellos aún trabajan, pero están cerca de la jubilación. Los equipos de trabajo con presencia de baby boomers se destacan por su formalidad y por su entusiasmo en programas de mentoría y formación.

Generación X: fueron capaces de replantearse la dinámica del lugar de trabajo y valorar los entornos más relajados y flexibles. Son amantes a las bonificaciones, becas e incentivos.

Generación Y o Millennials: buscan un trabajo que les satisfaga y en el que puedan utilizar todas sus habilidades creativas. Usan la tecnología para optimizar su trabajo y generar un impacto duradero para su equipo, anhelan el crecimiento profesional y demuestran lealtad a sus empresas.


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Actualmente, son los millennials quienes están liderando equipos con generación X y baby boomers, este cambio puede ocasionar conflictos y entorpecer el ambiente de trabajo de una empresa.

Generación Z o centennials: están comenzando a ingresar en el mundo laboral. Son los nativos digitales y defienden la transparencia sobre su trabajo y un buen ambiente laboral.

Ana Maria Herazo en Talengo afirma que “no conocer y atender a tiempo las necesidades de cada generación, genera alta rotación laboral, lo que hace que se incrementen los gastos y se generen reprocesos por capacitación al nuevo personal”.

En esa línea, la experta brinda tip´s para que los líderes conozcan, se acerquen y alineen a todo su equipo de trabajo bajo los objetivos del negocio:

1.    Liderar de forma personalizada, no desde lo colectivo: ya que debe existir un interés por cada colaborador para entender qué lo moviliza y eso al final hace que las personas se sientan protegidas y se fidelicen a las organizaciones.

2.    Sacar provecho a la inteligencia colectiva: esta genera inclusión, es decir, hay que escuchar las opiniones y posturas de todos para enriquecer a la organización.

3.    Implementar en la estrategia de bienestar laboral procesos de formación, crecimiento profesional y mentoring.


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4.    Examinar de manera constante el clima laboral: es importante saber cómo están percibiendo las comunicaciones internas, cómo se sienten con el liderazgo y si es provechoso el feedback o reuniones uno a uno.

5.    Dejar de pensar que lo importante es el salario: este es un pensamiento de estabilidad que solo persiste en la generación Baby boomer, para llegar a equipos diversos se debe entender que hoy se valora un conjunto de cosas, por ejemplo, para las personas es muy importante tener un equilibrio entre la vida laboral y la personal, y llevarlos a entornos en donde se sientan que trabajan con propósito, lo que lleva al deseo de trabajar con propósito, es decir, que su trabajo impacte en el mundo y en la organización.

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Martes, 6 de Diciembre de 2022

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Una de las razones por las que los aspirantes no aplican a una oferta laboral es por estar sobre o sub calificado para el puesto.
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La pandemia trajo consigo grandes cambios en el panorama laboral. Las compañías han transformado su cultura organizacional, pues deben ser capaces de enfrentarse a diferentes desafíos y poner en el centro a las personas.

Adicionalmente, los aspirantes y colaboradores han modificado sus expectativas, priorizando temas como la salud, el crecimiento personal y el bienestar, por encima del trabajo y el éxito profesional.

Por ello, PageGroup en el marco de su estudio “La voz de los candidatos”, comparte una serie de recomendaciones para que las compañías logren mejores experiencias y ofertas de trabajo más atractivas para los profesionales de la actualidad.

El estudio, desarrollado a partir de la entrevista a más de 7.800 candidatos ubicados en Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México y Perú, permitió a PageGroup conocer de primera mano las necesidades y opiniones de los encuestados, arrojando hallazgos como la percepción de desempleo de los profesionales latinoamericanos, quienes perciben que en países como Argentina (33,5%), Perú (36%) y Colombia (39,9) se presentan las menores tasas de desempleo de la región.


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“Los reclutadores o especialistas en talento humano nos hemos preguntado constantemente qué pasa por la mente de las personas cuando leen un aviso de trabajo, o cuáles son las condiciones que hacen que una oferta sea más atractiva que otra.

Para nosotros la experiencia de los candidatos es fundamental, pues esta inicia incluso antes del proceso de selección, por eso decidimos escuchar su voz y mejorar los procesos de reclutamiento para los profesionales y las compañías”, comenta Beltrán Benjumea, Managing director PageGroup Colombia y Centroamérica.

¿Cómo mejorar la experiencia de los candidatos?

Actualmente, los candidatos latinoamericanos son más selectivos con las ofertas laborales a las que aplican, por ello, de acuerdo con el estudio, una de las formas para atraer talento es logrando ofertas laborales que enganchen y cuenten con toda la información necesaria para su aplicación.  Además, es importante que la descripción sea lo suficientemente clara para que los solicitantes puedan conocer los requerimientos, necesidades, y así evitar confusiones.

Según los resultados, también se espera que los reclutadores sean claros con los próximos pasos del proceso de selección y que la información de los anuncios esté actualizada con frecuencia, así como incluir la información salarial, pues este puede ser un motivador esencial, dado que es el aspecto que más valoran los aspirantes colombianos en un 73% de los casos.


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En cuanto a la plataforma, los colombianos prefieren hacer uso de sitios de reclutamiento, por encima de redes sociales, portales de empleo o networking. Asimismo, la mayoría de los candidatos afirma que prefieren leer las vacantes en el celular más que en la computadora, pero que a la hora de aplicar hacen uso de la computadora.

Ahora bien, en este mundo interconectado, los postulantes hacen uso de las herramientas digitales para conocer más sobre las compañías y evaluar su interés. En ese caso, el 95% de los encuestados en Colombia afirmaron revisar la página web de la compañía, seguido de las redes sociales, en un 80%.

De acuerdo con los candidatos, existen algunas razones frecuentes por las que los aspirantes no aplican a una oferta laboral, entre ellas destacan: estar sobre o sub calificado para el puesto (44%), anuncios que llevan publicados mucho tiempo (43%) y la imposibilidad de easy apply (39%).

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