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Ejecutivos millennials, la nueva tendencia en cargos directivos
Los sectores como tecnología y salud encabezan la tendencia de contratar a ejecutivos a partir de los 35 años, sentando las bases para una profunda reorganización de las juntas directivas.
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Ejecutivos millennials, la nueva tendencia en cargos directivos

Los sectores como tecnología y salud encabezan la tendencia de contratar a ejecutivos a partir de los 35 años, sentando las bases para una profunda reorganización de las juntas directivas.

El entorno corporativo está teniendo una evolución sin precedentes, por esto muchas compañías han incorporado directores más jóvenes a sus juntas de administración para responder a las nuevas necesidades empresariales.

De acuerdo con el estudio de “8 Tendencias Ejecutivas” de Page Executive, marca especializada en reclutamiento de altos ejecutivos de PageGroup, la falta de diversidad etaria puede ser contraproducente para las empresas.

La edad de los miembros de las juntas da muestra de un panorama interesante sobre cómo están conformados estos equipos. De acuerdo con las cifras de Page Executive, el 37% de los participantes en estas tiene entre 51 y 60 años, mientras que un 26% de los dirigentes se ubica entre los 41 y 50 años. Los datos obtenidos dejan ver que la población que se encuentra entre los 61 a 70 años es del 23%. Evidenciando que las organizaciones están abandonando el enfoque tradicional, donde el talento suele ocupar puestos de liderazgo después de los 50 años.


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“Muchas empresas reconocen la necesidad de diversificar la edad de sus líderes para conectarse mejor con las nuevas generaciones. Algunas ya están contratando directivos más jóvenes con conocimientos técnicos específicos o antecedentes científicos. Vemos que este cambio ocurrirá en varios sectores en los próximos años”, afirma Paola Pulgarín, Senior Partner de Page Executive.

Actualmente, los millennials hacen parte del mayor segmento del mercado laboral. Para 2025, aproximadamente el 75% de la fuerza laboral mundial será parte de esta generación, incluidos los directivos. En Colombia, la población entre los 18 a 49 años representa un 44,9%. Así mismo, según Jack Ma, fundador de Alibaba, estas generaciones suelen aportar fluidez técnica y capacidad de innovación; además, de estar mejor preparadas para dirigir los ecosistemas digitales.

Según el estudio de Page Executive, en muchos sectores, la brecha de habilidades en talento se ha ampliado en varias industrias, en algunos mercados donde se registra un aumento significativo de las posiciones de liderazgo. Si bien no todas las empresas pueden llenar rápidamente las vacantes con candidatos más jóvenes, la contratación estratégica de líderes millennials satisface diversas necesidades y demandas del mercado como una mejor comunicación con los clientes y colegas de las próximas generaciones.


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¿Contratar o no contratar a un ejecutivo joven?

Los líderes más jóvenes generalmente conocen bien la transformación digital, la diversidad, la inclusión y la sostenibilidad. Estas competencias altamente valoradas pueden complementar o contrastar las habilidades de los gerentes mayores, especialmente cuando se trata de atraer y retener talento.

Hoy, más que nunca, los ejecutivos más jóvenes están más impulsados por un propósito. Quieren trabajar y administrar negocios éticos. Su empatía y compromiso a menudo se refleja en su enfoque en la responsabilidad social y la conciencia ambiental, así como en su versatilidad con las expectativas cambiantes del lugar de trabajo.

“Marcar la diferencia en el mundo empresarial es diferente de lo que era antes de la pandemia. Esta generación tiende a ser emprendedora, audaz y está acostumbrada a cambiar de trabajo. Experimentando diferentes modelos de negocio, que les da una gran variedad de herramientas, que suelen compensar su experiencia”, expresa Pulgarín.

¿Cómo gestionar un joven ejecutivo?

Desde Page Executive se recomienda que se busque un equilibrio entre la falta de antigüedad y la experiencia con el apoyo de colegas más avanzados que puedan ofrecer formación. Las empresas pueden contactar a los ejecutivos más jóvenes con mentores fuera de la sala de juntas para ayudarlos a desarrollar sus redes. Si una organización puede identificar y apoyar las sinergias potenciales, los resultados pueden ser exponenciales, creando un cambio positivo en toda la gestión y el negocio.


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Preparar a las nuevas generaciones para prosperar como líderes audaces requiere de inversión, sin embargo, las empresas pueden crear los mejores líderes de la próxima generación por medio de formaciones, tutorías y acompañamiento, además de brindarles diferentes herramientas y técnicas para mejorar la comunicación e integración intergeneracional.

“En Page Executive trabajamos para que los jóvenes aspirantes a ejecutivos puedan perfeccionar sus habilidades blandas para que estén preparados. Dado que consideramos que la inclusión de diferentes rangos etarios en las juntas y consejos directivos inyecta aire fresco a estas”, concluye Pulgarín.

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Sábado, 12 de Noviembre de 2022

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Fortalecer el liderazgo es una de las estrategias para manejar de una manera adecuada la renuncia silenciosa.
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La Encuesta Desconectar para Reconectar realizada por el Grupo Adecco, evidenció que la flexibilidad de horario y lugar, es parte de la nueva normalidad laboral, en donde el 30% de las personas trabajan desde casa un promedio de 3 días a la semana.

Definitivamente la forma de trabajar tuvo que cambiar debido a la exigencia basada en un concepto de supervivencia organizacional, ya que la virtualidad rompió los límites de la vida personal y laboral, demandando procesos de alta exigencia mental como innovación, creatividad y nuevas habilidades tecnológicas.

Lo anterior, puso en tendencia el quiet quitting (renuncia silenciosa) o el abandono emocional a la conexión del colaborador con su empresa para dar más de lo esperado; sea por un interés de autocuidado en el sano equilibrio con vida personal, o por la pérdida de motivación frente a su rol y las funciones que desempeña sin querer, siendo parte de la organización.


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El equipo de Consultoría de Adecco Colombia entregó 6 consejos para que las empresas puedan manejar el quiet quitting:

1. Generar conversaciones poderosas entre líderes y equipos, en donde la base principal sea el descubrimiento del propósito personal, siempre buscando una alineación con el objetivo organizacional.

2. Crear programas de desarrollo enfocados en la movilización de talentos en diferentes direcciones, que permitan agilidad en los cambios y produzcan desafíos y retos profesionales.

3. Construir espacios de conexión con otros, a través de la comunicación, actividades lúdicas y demás acciones que permitan fortalecer el equipo al reconectarse con el ser.

4. Brindar acompañamiento por medio de un cargo especializado que atienda las nuevas demandas emocionales de los colaboradores. Un planificador principal de propósito, entrenador en prevención de riesgo emocional y consejero de nuevos roles, son algunos de los que se encuentran actualmente dentro del mercado.


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5. Fortalecer el liderazgo por medio de herramientas prácticas que permitan potencializar habilidades de los trabajadores para la gestión de equipos de trabajo y el cuidado.

6. No convivir con la renuncia silenciosa, tomando decisiones oportunas de cambios o cierres de ciclos.

Julián Sopó, gerente nacional de consultoría de Consultoría de Adecco Colombia, afirma que “las compañías pueden llegar a subestimar el impacto del agotamiento emocional, ya que no es visible en los primeros momentos; pero luego de un tiempo, sin saberlo, los colaboradores disminuyen la productividad, retrasan la dinámica de innovación, ralentizan los procesos y reducen su entusiasmo, lo que significa no tener una actitud positiva a nuevos retos. Todo esto genera que no se alcancen los resultados esperados.

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