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¿Por qué la contratación temporal ha tomado mayor fuerza en los últimos años?
El 55% de las compañías en Latinoamérica están encontrando en la temporalidad una alternativa para agilizar la consecución de perfiles, según un estudio de PageGroup.
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¿Por qué la contratación temporal ha tomado mayor fuerza en los últimos años?

El 55% de las compañías en Latinoamérica están encontrando en la temporalidad una alternativa para agilizar la consecución de perfiles, según un estudio de PageGroup.

Los diferentes sectores e industrias en Latinoamérica se encuentran recuperándose de la crisis económica y sanitaria que se desató en 2020. De acuerdo con el Banco Mundial, el PBI de América Latina repuntó un 6,9% en 2021 y se espera que crezca un 2,3% en 2022 y un 2,2% en 2023.

En este contexto, las tendencias de vinculación en las compañías han cambiado y la contratación temporal se ha convertido en una de las principales modalidades, buscando suplir las necesidades de talento en momentos específicos; ya sea porque requieren acceder a perfiles con conocimientos especializados por un periodo de tiempo limitado o para la implementación de proyectos puntuales.

Con el objetivo de conocer cómo está la contratación temporal en las compañías en América Latina, Page Interim, unidad de negocio especializada en temporalidad y administración de nómina de PageGroup, realizó el estudio “Ventajas del trabajo temporal”, en el que participaron empresarios y profesionales de países como Colombia, Argentina, Brasil, Chile, México y Perú, en el que se evidencian las diferentes tendencias del mercado y los beneficios de la temporalidad.


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“La transformación que ha sufrido el mercado laboral y la volatilidad en la demanda de perfiles con ciertas características, ha obligado a distintos sectores económicos a replantear sus modelos de contratación y hacer un cambio de paradigma con respecto al trabajo temporal. Asimismo, los perfiles temporales son un gran aliado para hacer frente a las variaciones en la demanda de personal para periodos definidos”, expresó Felipe Delgado, Director de Page Interim.

Beneficios para las empresas y los profesionales

Dentro de los principales hallazgos del estudio de Page Interim se encuentra que el 41,1% de las empresas encuestadas consideran que la principal causa para llevar a cabo este tipo de contratación es por la agilidad que ofrece, lo cual repercute en un aumento de la eficiencia del proceso de selección.

En segundo lugar, el 33% de las compañías se ubica en la posibilidad de evaluar profesionales. Esta modalidad de reclutamiento permite incorporar nuevos talentos, conocer cómo trabajan y saber si hace match con la organización antes de contratarlo de modo permanente, si es lo que se pretende.


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Asimismo, el 33,9% de los expertos consultados considera que la principal ventaja de la temporalidad para los profesionales es que estos trabajos son ideales para comenzar una carrera profesional o para volver de un periodo de inactividad. Además, pueden ser la puerta de entrada a multinacionales y compañías de renombre.

Otro beneficio de ser contratado por esta modalidad es la de trabajar por proyectos, incrementando la cantidad de casos de éxito y la experiencia profesional de manera dinámica, evitando caer en la monotonía.

Mitos sobre la contratación temporal

Frente a la contratación temporal, existen varios mitos por los que las compañías deciden no usar esta modalidad de contratación, como:

Es una forma de precarización laboral. Por lo general, la temporalidad se ha asociado con empleos de escasa cualificación y, en consecuencia, bajos salarios. Sin embargo, esto ya no es necesariamente así, muchos profesionales optan por trabajar de manera temporal, ya que este tipo de contratos, más flexibles y con objetivos claros, se adaptan mejor a su cronograma, brindando un mayor equilibrio entre vida laboral y vida personal.

Es una modalidad más costosa. Algunas empresas consideran que tener colaboradores temporales es muy caro y no pueden pagarlo. Sin embargo, es importante tener en cuenta cuál es la relación costo-beneficio. En este punto, las compañías deben preguntarse cuánto pueden llegar a aportar este tipo de empleados, por lo que se sugiere optar por perfiles altamente especializados, y asegurarse de que los beneficios excedan a los costos.


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Los perfiles temporales no se comprometen tanto con la empresa. Transmitir los valores de una organización no es tarea sencilla, pero esto es igual de cierto tanto para colaboradores permanentes como para temporales. Al contratar un perfil temporal, las compañías deben asegurarse de que sus valores estén alineados a los de la empresa, de esta manera su inserción será más natural. Asimismo, si existe la posibilidad de quedar como empleado, permanente es crucial que se comunique de forma clara, ya que esto puede ser un aliciente.

El tiempo de formación y adaptación del colaborador temporal es muy largo. Es cierto que toda persona debe comprender qué lugar ocupa dentro de la empresa antes de poder llevar a cabo sus tareas de manera eficiente. Es por esto que, ante trabajos temporales, es crucial optimizar tiempos. Para el momento en que el colaborador ingrese, ya debe estar todo listo y es necesario ser claro con sus objetivos y los modos de trabajo de la empresa.

Los perfiles disponibles no se adaptan a las vacantes. Si bien el mercado laboral muestra escasez de ciertos talentos, la perseverancia y la flexibilidad son la clave. Puede que sea un poco más complejo encontrar el perfil adecuado, pero está allí; es cuestión de recurrir a expertos en contratación temporal. Asimismo, en ocasiones ciertos grupos minoritarios son pasados por alto en las búsquedas de profesionales, cuando en realidad tienen un altísimo potencial y un enfoque único y diverso.


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De temporal a permanente: una propuesta que puede motivar

La posibilidad de quedar como colaborador permanente puede ser tentadora para muchos. La estabilidad de un contrato fijo, la construcción de vínculos duraderos con el equipo y la entrada de dinero asegurada puede motivar a muchas personas a querer trabajar bajo esta modalidad.

Sin embargo, no todos los candidatos tienen las mismas prioridades, y muchas veces el primero puede ser un puente de acceso al último, o bien el trabajo temporal puede permitir a ciertos profesionales a ampliar su experiencia laboral en proyectos de diferentes industrias, donde pueden desarrollar competencias y habilidades.

 De acuerdo con el estudio de Page Interim 1 de cada 5 colaboradores vinculado a través de un contrato temporal, pasa a tener uno por tiempo indeterminado. Por supuesto, esta respuesta depende de muchos factores externos, como la situación económica del país, la industria a la que pertenece la empresa, las habilidades técnicas y blandas que puede tener el colaborador, entre otros.

“El fin de año siempre trae consigo balances y fiestas por igual, momento en el cual el mercado suele manifestar toda su sensibilidad. Para muchas empresas, este periodo implica a su vez un mayor riesgo de burnout entre sus colaboradores. Por esto, cada vez más compañías se están apoyando en soluciones de contratación temporal, por su capacidad para hacer frente a la presión, el estrés y las fluctuaciones de la demanda de los distintos sectores de la economía en contextos complejos como el nuestro”, concluyó Delgado.

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Sábado, 10 de Diciembre de 2022

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De acuerdo con una encuesta de Accenture US, el 84 % de los ejecutivos considera que el futuro de su éxito depende en gran medida de la capacidad de innovación de su organización.
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El liderazgo juega un papel muy importante en la promoción de la creatividad y la innovación, a través del impulso a la motivación de las personas y estableciendo una visión de innovación para el futuro orientada a lograr objetivos específicos.

El estilo de liderazgo transformacional ha probado ser el más eficaz y eficiente para adaptarse al cambio en cualquier organización, e incluso para generarlo.

“Desde la alta gerencia es posible fomentar la creación de nuevos productos, procesos, propuestas o modelos de negocio para crear valor agregado para los clientes y empleados”, explica Sandra Ávila, Líder de Manpower Business Professionals, la línea de negocio de ManpowerGroup enfocada en soluciones para la búsqueda de talento humano de media y alta gerencia.

Y añadió: “la innovación incluye el desarrollo de la conceptualización, experimentación y ejecución de ideas, estrategias y procesos que otros consideran novedosos y que otorgan beneficios añadidos, ya sea en el resultado del producto final o en los procesos para elaborarlo”.


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La innovación también es una fuerza fundamental capaz de impulsar el crecimiento económico. Precisamente por eso, la mayoría de las empresas más exitosas del mundo tienen algo en común: una cultura de innovación promovida por sus líderes.

Un estudio de la Universidad de Ton Duc Thang, en Vietnam, encontró que desde el liderazgo es posible afectar positivamente el desempeño de la innovación, bajo el efecto moderador del aprendizaje interno. La práctica constante de relaciones de confianza y el fomento del aprendizaje continuo como parte de la cultura corporativa, permiten a las empresas mejorar su capacidad de innovación organizacional.

Exhortar a los empleados a experimentar y poner en práctica su creatividad, alentar el trabajo colaborativo, y cultivar una cultura de aprendizaje y crecimiento, son objetivos esenciales para el liderazgo que busca promover la innovación y la creatividad en su organización. 

“En el esquema para fomentar la innovación, la primera prioridad de la alta gerencia es involucrar a las personas correctas de su organización en el momento justo en el que inicia el trabajo creativo. Es importante que el espacio de interacción acepte, e incluso abrace la posibilidad del fracaso, animando a los empleados a intentarlo de nuevo, en lugar de desalentarlos”, asegura Ávila.


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El ejecutivo agrega que este tipo de interacciones solo son posibles cuando el líder reformula el rol de los empleados, y en lugar de ejecutar una estrategia unidireccional, les permite y los incentiva a interactuar de forma bidireccional para aprovechar su creatividad e imaginación. 

Apoyar la innovación a través del tiempo, los recursos y la confianza

La falta de tiempo es uno de los principales inconvenientes para promover la innovación en las empresas. Muchos trabajadores están muy ocupados con sus tareas diarias como para poder intentar aplicar nuevas ideas. Por esa razón, Ávila enfatiza que es necesario, desde el liderazgo, abrir espacios y tiempo para que nuevas ideas, conceptos y estrategias puedan surgir y ser desarrolladas.

Habilitar horas de la jornada laboral, o incluso un día de la semana, para pensar y desarrollar ideas innovadoras es una buena práctica para promover la innovación en distintas áreas como nuevas fuentes de ingreso, nuevos productos y optimización de procesos.

Alentar y permitir la colaboración integrando diferentes perspectivas

Para Sandra Ávila, el mito del inventor solitario no tiene cabida en el contexto empresarial interconectado de hoy en día. Los líderes de las organizaciones deben abrir espacios colaborativos para poder contar con el potencial e integración de distintos talentos.


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La mayoría de las innovaciones son posibles gracias a la contribución de muchas personas. Para muestra, algunas de las empresas más innovadoras del mundo,  como Wikipedia o InnoCentive, están basadas en la colaboratividad y no serían posibles sin una fuerte red de colaboración.

En aquellas empresas con una jerarquía muy marcada, donde la estructura y las diferencias de estatus dificultan el intercambio fluido de ideas,  es vital facilitar espacios colaborativos para que más personas puedan ser escuchadas.

“Asimismo, reconocer a aquellas personas que ayudan a otros a tener éxito, a que sus ideas sean tomadas en cuenta en beneficio del resto, con un enfoque colaborativo, es una pŕactica fundamental para impulsar la innovación en las organizaciones”, afirma Ávila. 

Aceptar el fracaso y estimular la perseverancia

Una de las acciones más influyentes del liderazgo hacia los trabajadores es la reacción al fracaso.  La ejecutiva de ManpowerGroup destaca la importancia de que  la promoción a la innovación incluya altos niveles de comprensión y el patrocinio de la experimentación y aprendizaje a través del fracaso. “Una cultura organizacional en la que exista aversión a la derrota, difícilmente podrá ser suelo fértil para la innovación”, asegura.


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El miedo al fracaso es más común en aquellas empresas que han aumentado en tamaño. Las compañías no solo se vuelven más conservadoras a medida que crecen, sino que el miedo también puede hacer que los gerentes sean más propensos a negar cualquier fracaso y estén más ansiosos por borrar todo recuerdo del mismo.

No obstante, el potencial de crecimiento, éxito y bienestar que provee la innovación debe ser priorizado por encima de la aversión al fracaso. Cualquier negocio que busque innovar vigorosamente tendrá que experimentar el fracaso en algún momento, y cuando suceda, la organización tendrá la oportunidad de aprender, mejorar procesos, fortalecer el trabajo en equipo e intentarlo de nuevo.

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