En Colombia, de acuerdo con una encuesta realizada por el DANE en 2020, por lo menos el 1,2 % de personas (aproximadamente 246.000) entre 18 y 65 años se identificarían como gais, lesbianas o bisexuales. Sin embargo, solo el 0,05 % como transgénero (aproximadamente 10.000).
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Esta es la primera encuesta realizada en Colombia con un acercamiento real al panorama de esta población, sin embargo, se cree que las cifras son más altas e incluso que muchos de los encuestados no respondieron verídicamente por temor a la discriminación.
Para esta población, en especial para la transgénero, muchas veces la falta de políticas públicas y leyes dificulta el acceso de gran manera a diferentes servicios.
En línea con esto, el 9 de diciembre de 2021 a través del Comunicado 46, la Corte Constitucional, concluye que las mujeres trans y cisgénero son sujetos comparables a nivel pensional y que en el caso de la reclamante la negativa de Colpensiones constituyó una diferencia de trato discriminatoria.
La Corte en su desarrollo estableció que, aunque no es un mandato absoluto, la diferencia de trato entre mujeres trans y cisgéneros se presumen discriminatorias, deben ser sometidas a un estricto control constitucional.
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Se resaltó también que, “la discriminación en razón a la identidad de género afecta la libertad de las personas trans de construir de manera autónoma y privada su plan de vida e inhibe la expresión de sus vivencias de género en el ámbito social”
Emma Fernández Díaz, asociada de Godoy Córdoba, considera que esta es “una sentencia histórica en lo que respecta el enfoque de género y protección de las mujeres transgénero y de la comunidad LGTBIQ+ y que nos hace cuestionar una vez que los requisitos de acceso a la pensión de vejez estén basados en una categorización binaria”.
La tendencia de los países de la región ha sido tradicionalmente la de generar condiciones de acceso a la pensión diferenciadas entre mujeres y hombres. Sin embargo, países como México, Ecuador, Uruguay, Perú y Guatemala, han implementado en sus reformas la equiparación en las condiciones de acceso y lo fundamentan en factores como lo son el etario, semanas o meses cotizados, entre otros.
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En el caso de Colombia, históricamente, ha existido una categorización y diferenciación basada en el sexo femenino y masculino para el acceso a la pensión.
Teniendo en cuenta los cambios sociales y la posibilidad cada vez más cercana de una reforma al sistema de pensión, existe la apertura para renovar el debate y evaluar si los fundamentos de la distinción para el acceso a la pensión en Colombia están basados en una lógica sexista o es una distinción que avale positivamente a la mujer y su desarrollo óptimo.
“Este cuestionamiento es válido y debe ser estudiado cuidadosamente y a profundidad en todas sus aristas, por lo que la invitación es a implementar la transversalización de género como concepto y estrategia al momento de la evaluación y aplicación de una reforma pensional”, afirma Fernández.
Desempleo en población LGTBIQ+ es más alto
El mercado laboral está en constante evolución. Hoy la mayoría de las empresas ajustaron sus políticas internas para poder apuntar a la diversidad e inclusión, pero a pesar de todos sus esfuerzos aún existe cierta desigualdad y exclusión de las personas pertenecientes a la comunidad LGTBIQ+. La encuesta nacional más reciente del DANE indica que la tasa de desempleo para esta población es del 16,2%, mientras que para las personas no LGTBI es del 13%.
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Las minorías con diferentes orientaciones sexuales e identidades de género siguen siendo excluidas en los entornos laborales y esto se refleja en los últimos indicadores sociales de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OECD), donde se muestran que las personas que hacen parte de la población LGTBIQ+ tienen un 7% menos de probabilidad de ser empleadas que las personas no pertenecientes a esta población, además tienen aproximadamente 4% menos ingresos.
Talengo, firma global con 10 años en Colombia y más de 25 años de experiencia global en consultoría y búsqueda de directivos, recomienda a los directores, CEO’s y líderes de las organizaciones pensar en que no solo se deben reducir las brechas de ocupación laboral, sino también, empezar a eliminar los obstáculos que las personas de la población LGTBIQ+ tienen al momento de ascender o llegar a posiciones estratégicas dentro de las organizaciones, como por ejemplo las juntas directivas.
Según un estudio de la Agencia de los Estados Unidos Para el Desarrollo -USAID- al menos el 60 % de las personas pertenecientes a esta población han estado en una posición de vulnerabilidad en sus puestos de trabajo por cuenta de su orientación sexual.
Para Ana María Herazo, Directora de Talengo, “La inclusión debe estar en todos los niveles de una compañía, desde los empleados de primera línea hasta el C-suite y la junta directiva. Por eso los líderes tienen como reto desarrollar una cultura inclusiva y fomentar el crecimiento de las organizaciones, lo que quiere decir, atraer y retener a los mejores talentos. Las empresas con políticas de diversidad tienen un impacto más poderoso en la gente, los clientes y la sociedad en general.”
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Una de las claves para empezar algunos procesos reales de inclusión en las organizaciones es el “Liderazgo Sostenible”, es decir, una forma de liderar que cambia y evoluciona conforme a las necesidades del mundo actual. “Este liderazgo hace la diferencia entre las empresas indiferentes a su entorno social y ambiental, y las que demuestran con acciones que se preocupan por la inclusión y el respeto hacia el medio ambiente y hacia el otro” comenta Ana Maria.
Cuando desde el interior de una compañía se lidera pensando en la riqueza que genera la inclusión, es más fácil cerrar las brechas y eliminar los obstáculos que tienen algunos grupos poblacionales excluidas, en este caso, las personas LGTBIQ+. En este sentido, para Talengo es muy importante tener en cuenta que la diversidad sin un liderazgo participativo puede ser equivalente al caos.
En conclusión, para que la diversidad aporte de forma significativa debe ser bien gestionada. La estrategia para conseguir ese valor es la inclusión y la figura clave es el líder que a través de sus formas y estilo logra involucrar a los diversos tipos de ejecutivos, sin sesgos ni preferencias, que crea valor sostenible, a través de conexiones y sinergias entre los grupos de interés dentro y fuera de la organización.
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