Mientras nuevas tecnologías como la inteligencia artificial y el aprendizaje automático se posicionan como tendencia para definir nuevas necesidades para las empresas, la escasez de talento, especialmente en el área de TI, continúa siendo un obstáculo para alcanzar la digitalización.
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Frente a esta creciente brecha entre la demanda y la oferta de talento especializado en TI, las empresas deben reflexionar sobre sus estrategias de búsqueda y selección de talento, y la necesidad de capacitar a sus colaboradores en las nuevas habilidades que requiere el contexto de la digitalización. Así lo concluyó el reciente estudio “La nueva era del talento tecnológico”, realizado por Experis, la empresa de recursos profesionales y gestión de servicios especializada en TI de ManpowerGroup.
El estudio parte de una encuesta realizada a 40.000 responsables de selección de personal en empresas en 40 países, y también incluyó entrevistas en profundidad a ocho líderes mundiales de talento y tecnología, cada uno con una perspectiva experta en los retos que enfrentan las organizaciones para llenar las vacantes que serán críticas para su desarrollo de cara a la digitalización.
“La realidad del sector tecnológico es que empresas y empleados deben ser capaces de adaptarse más, y esta necesidad se extiende también a la selección del talento”, explica Ricardo Morales, director general de Experis.
“Nuestro estudio sugiere que los líderes deberían dejar atrás sus antiguas teorías acerca de la selección y el desarrollo de los profesionales. En su lugar, deberían guiarse por los datos de los empleados, una filosofía del talento clara y la voluntad de experimentar”.
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El estudio de Experis destaca cuatro estrategias para llevar a la práctica esta visión innovadora del talento, que permitirá a las organizaciones reclutar, anclar y formar al mejor talento tecnológico para insertarse con éxito en el nuevo contexto de la transformación digital.
Centrarse en el medio: recapacitar, reubicar y aprovechar el talento interno
Las empresas tienen la posibilidad de aprovechar al máximo el potencial de su equipo, recurriendo a su talento actual para asumir los puestos que les resultan más difíciles de cubrir.
“Con frecuencia las empresas en búsqueda de talento tecnológico ignoran el medio de la pirámide, donde los profesionales poseen sólidas competencias técnicas e intuición para los negocios, pero pueden carecer de exposición a tecnologías emergentes y de una hoja de ruta para su desarrollo futuro”, afirma Morales.
A través de la recapacitación, y una estrategia empresarial centrada en el reskilling y la formación continua, estos profesionales que ya hacen parte de la fuerza de colaboradores al interior de la organización, pueden adquirir las habilidades necesarias para responder a las exigencias de la nueva realidad laboral, asumiendo nuevos retos profesionales y convirtiéndose en un motor de cambio y crecimiento para su empresa.
Esta estrategia también requiere de una aproximación diferente dentro de los procesos de búsqueda y adquisición de talento, seleccionando en base al potencial y no al pasado.
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En ese sentido, Morales recalca que las empresas deben mejorar la forma en que evalúan el rendimiento de los profesionales, para poder predecir mejor qué serán capaces de hacer en el futuro, en lugar de juzgarlos únicamente por los logros que han tenido en experiencias laborales previas.
Descubrir el talento oculto: una apuesta por la diversidad para captar nuevas fuentes de talento
En medio de la enorme competencia por adquirir talento altamente capacitado, especialmente en el área de tecnología, una de las estrategias clave que pueden adoptar las empresas es desbloquear el “talento oculto”, optando por buscar candidatos en fuentes de talento desaprovechadas, que reúnen a personas que fueron descartadas por carecer de cualificaciones oficiales, sufrir problemas de salud, provenir de entornos desfavorecidos o hacer frente a responsabilidades familiares.
Para Morales, se trata de cambiar dónde buscan los empresarios y cómo lo hacen. “Las empresas deben replantearse la forma en que seleccionan a su equipo. El enfoque tradicional centrado en filtrar candidatos en base a sus cualificaciones y experiencias puede no llegar a identificar profesionales con las cualidades naturales que busca y necesita la empresa para su evolución”.
Pensar en la diversidad de forma holística, como una estrategia para atraer talento y garantizar una cultura de la diversidad, igualdad, inclusión y pertenencia, así como rediseñar y personalizar la experiencia de los candidatos en función de sus destrezas y no de las expectativas predeterminadas de los líderes, son algunas de las tácticas que pueden poner en práctica las organizaciones para explotar al máximo el potencial de estas fuentes de talento oculto.
Confiar en la estrategia de datos: un nuevo enfoque para guiar la búsqueda de talento
Los flujos de datos han creado una economía en sí misma: una nueva infraestructura, nuevos negocios, nuevos monopolios, nuevas políticas y, aún más importante, han cambiado la forma en la que conocemos e interactuamos con el mundo.
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“La información digital, como otros recursos, se extrae, se refina, se valora, se compra y se vende de diferentes maneras. Han cambiado las reglas de los mercados y está influenciando cómo advertimos nuestra realidad y qué decisiones tomamos para navegarla”, explica Morales.
Cada vez más, las organizaciones recurren a los datos para tomar decisiones en un entorno repleto de retos. También se emplean los datos para contratar y retener a los candidatos más adecuados para las posiciones dentro de las organizaciones. En la actualidad, el 76 % de las empresas con más de 100 empleados recurren a herramientas de evaluación, como pruebas de aptitud y personalidad, para la contratación.
“La selección basada en datos utiliza tecnologías como gestión de datos y aprendizaje automático para analizar grandes fuentes de talento con el objetivo de identificar candidatos con las competencias, experiencia y mentalidad adecuadas”, afirma Morales. A medida que dispone de más datos, la organización se asegura una información más precisa que puede seguir utilizando para adecuar y refinar cada vez más sus procesos de selección y búsqueda del personal idóneo, de acuerdo con las metas corporativas.
Liderar con confianza: cultivar el talento desde la empatía y la inclusión
La adopción de nuevas tecnologías y asimilación del cambio, que pueden reportar grandes retornos en productividad, debe ser facilitada a través de una cultura de confianza promovida desde el liderazgo.
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En un contexto en el que el bienestar de los empleados cobra cada vez más importancia, sobretodo a medida que las empresas adoptan nuevos modelos laborales como el trabajo híbrido, que requieren mayores niveles de confianza entre los equipos de trabajo, predomina la necesidad de cultivar y mantener un liderazgo sólido, basado en la empatía, la inclusión, el reconocimiento y los valores compartidos.
Una cultura basada en la confianza permitirá a los líderes a facilitar el cambio, sacando partido de las tecnologías digitales para apoyar a sus equipos en una gran variedad de actividades de valor añadido, y permitiendo orientar las decisiones en materia de talento hacia principios y políticas centradas en el bienestar de los colaboradores.
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